セコムあんしん勤怠管理サービス
KING OF TIME Edition

フレックスタイム制を導入したのに、「全員がほぼ同じ時間に出勤している」「会議が1日の中でばらばらに設定され、実際には早く帰れない」といった状態では、制度を導入した意味が薄れてしまいます。フレックスタイム制は、働く時間を柔軟に調整できるものの、導入するだけで効果を発揮する制度ではありません。業務の特性や現場の運用に合わないまま取り入れると、かえって業務が滞ったり、一部の従業員に負担が…続きを読む

36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）は、単に届出を行うための書類ではなく、自社の労働時間管理のあり方を整理する「労働時間の設計図」として捉えることもできます。そのため、過去の勤怠実績や今後の人員体制・業務量を確認しないまま作成すると、実態とズレた協定になるおそれがあります。本記事では、勤怠データを活用し、実態に即した36協定を作成するポイントと適正な運用に向けた留意点を解説しま…続きを読む

人手不足や繁閑差への対応に悩む企業にとって、「1か月単位の変形労働時間制」は有効な選択肢の一つです。とはいえ、制度名は知っていても、「自社に向いているのか」「労働時間や残業代の管理にどう影響するのか」「シフト変更はどこまで可能なのか」と迷う人事担当者も少なくありません。本記事では、制度の基本を押さえながら、導入判断のポイント、運用のコツを解説しま…続きを読む

有給休暇は、従業員ごとに発生日や日数が異なるなど、個別性が非常に高く管理が複雑です。さらに、従業員の希望に応じた取得調整、法的な5日取得義務の進捗管理、残日数管理と繰越対応、契約変更に伴う付与日数計算など、日々発生する個別管理の積み重ねが重い業務負荷となりま…続きを読む

労働保険の「年度更新」と社会保険の「算定基礎」は、いずれも「賃金」に基づき保険料を確定させる重要業務です。ただ、年度更新は「会社全体の賃金総額」、算定基礎は「個人の報酬月額」と基準が異なるため、集計期間や対象範囲の微妙な違いから、ミスが起きやすい側面がありま…続きを読む

「成果主義だから時間は不問、ゆえに打刻は不要」といった勤怠管理を行うケースがあります。従業員に時間裁量を委ねることで、企業側は時間管理の手間を省けるため、法令違反と知りつつもこうした運用を続けてしまうかもしれません。しかし、このような運用は、信頼関係の破綻や健康障害をきっかけに…続きを読む