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はじめに：その「シフト調整」、思わぬ労務トラブルの原因になっていませんか？

多くの現場で活用されるシフト制は、繁閑や人員事情に応じた柔軟な運用ができる一方、「会社都合で急にシフトを減らされた」などの紛争の火種にもなります。人件費の最適化や多様な働き方への対応というメリットの一方で、使用者と労働者の認識の齟齬が生じやすいという構造的な課題も抱えています。そこで、本記事では、シフト制に潜む法的なリスクを具体的に解き明かし、すぐに実践できる実務対応を整理します。

まずは基本の確認：「シフト制」とは何か？

厚生労働省は「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項（以下、留意事項）」ではシフト制を「労働契約締結時には労働日・時間を確定せず、一定期間ごとに作成されるシフト表などで具体の労働日・時間が確定する勤務形態」と定義しています。あらかじめ定められた複数の勤務パターンを交代で勤務する「交替勤務」とは区別されるものです。飲食・小売・介護といった、日や時間帯によって業務の繁閑差が大きい業界で広く用いられています。
⇒参考：厚生労働省「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」

判例から学ぶ！シフトカットをめぐる法的リスク

「留意事項」では、シフト制労働者に関して注意すべき点を様々な観点から挙げています。これらの中でも、最もトラブルに発展しやすい「シフトカット」の問題を深掘りしていきます。

●こんな「シフトカット」は要注意！

どのようなシフトカットが「違法」と判断される可能性が高いのか、現場で起こりがちな具体的なケースを見ていきましょう。

上記のような、使用者による一方的なシフト削減は、労働者の生活に直接的な打撃を与えるため、後述する「黙示の合意」の違反や「権利の濫用」といった法的な問題、さらには休業手当の支払義務に直結する可能性が極めて高いです。

リスク①：契約書になくても「黙示の合意」が成立しているケース

雇用契約書に「週〇日、〇時間勤務」といった具体的な労働日数の記載がなくても、採用時の説明内容や、その後の長期間にわたる勤務実態から、裁判所が「当事者間には、少なくとも週〇日程度は勤務するという黙示の合意があった」と認定することがあります。

リスク②：合意がなくても「権利の濫用」で違法となるケース

仮に、明確な勤務日数の合意が認められない場合であっても、使用者がシフトを決定する権利（裁量権）は無制限ではありません。社会通念上、合理的と考えられる範囲を逸脱した大幅なシフト削減は、使用者の「権利の濫用」として違法・無効と判断されるリスクがあります。

休業手当の支払い義務

「今日は予約が少ないから」「取引先からの資材の納入が遅延して仕事がないから」といった、会社側の経営・管理上の理由（使用者の責に帰すべき事由）で、確定していたシフトを減らして従業員を休ませた場合は、その休業させた日について平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務があります。これは正社員だけでなく、シフト制で働くアルバイトやパートタイマーにも当然に適用されます。

「シフトによる」という記載の落とし穴

多くの企業の雇用契約書や就業規則で「勤務日および勤務時間は、シフト表により別途定める」といった一文を見かけます。「留意事項」では、「シフトによる」という記載だけでは労働条件の明示として不十分であり、原則となる時刻の記載や、最初の一定期間分のシフト表を契約時に同時交付することが必要だと明記しています。
さらに重要なのは、一度確定したシフトを変更することは、すなわち労働条件の変更に当たるため、改めて労使の合意が必要だと示している点です。前述のとおり、過去の安定した勤務実態から「黙示の合意」が認定される可能性も十分にあります。したがって、「シフトによる」という一文は、会社の裁量を無制限に保証する魔法の言葉ではなく、むしろトラブルを誘発しかねない「落とし穴」となり得るのです。

明日からできる！シフト制の労務トラブルを防止する実践的対策

シフト作成・変更ルールの明確化と書面化

トラブル防止の第一歩は、曖昧さをなくし、誰もが納得できる客観的なルールを確立することです。特定の管理者の裁量でシフトが決まるような属人的な運用は不平不満の温床となるため、以下の項目を就業規則や雇用契約書に具体的に記載し、全員に周知徹底します。

円滑な運用を支える日頃からの丁寧なコミュニケーション

ルールやプロセスを形骸化させないためには、日頃からの丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

これらの対策は、単独で行うのではなく、明確な「ルール」を土台とし、それを公平・透明に運用する「プロセス」を構築し、さらに双方向の「コミュニケーション」で支えるという一連の流れで実践することが、持続可能で良好な労使関係を築く鍵となります。

まとめ：適切な労務管理が、従業員の定着と企業の成長を支える

• 一度確定したシフトは、法的な拘束力を持つ労働契約です。会社の都合で安易に変更することはできず、原則として従業員の個別同意が必要です。
• 雇用契約書に明確な日数の記載がなくても、長期間の勤務実態などから「黙示の合意」が認められ、シフト削減が違法と判断されることがあります。
• 明確な合意がない場合でも、合理的理由なき大幅なシフトカットは、使用者の権利濫用として無効と判断されるリスクが非常に高いです。
• トラブル予防の核心は、「ルールの明確化と書面化」「公平で透明な運用」「日頃からの誠実なコミュニケーション」、そして「客観的な勤怠管理」に尽きます。

働き方の多様化がますます進む現代において、シフト制で働く従業員のエンゲージメントを高め、安心して働ける環境を整備することは、人材の確保・定着の観点からも企業の持続的な成長に不可欠です。